一、先破体制：从 “机关化、大锅饭” 改成 “市场化平台”

彻底打破事业编、行政编思维，定位成城市运营商、国资投资平台、市场化国企，给人才职业舞台，不只是做修路、做账的平台。

推行现代企业制度 + 职业经理人制度，高管、中层面向社会市场化选聘，不再只从机关调任、内部论资排辈。

厘清政企分开，减少行政干预经营，给专业人才决策权、干事权、话语权，避免 “干事的做不了主、做主的不专业”。

二、薪酬激励：用市场化薪资打破国企低薪瓶颈

薪酬水平对标本地及周边同类市场化国企

关键岗位（投融资、资本运作、资产运营、工程成本、财务风控、招商产业）实行协议工资、年薪制，高于当地事业单位和普通国企水平。

建立绩效薪酬 + 项目奖金或项目分红

基本工资保稳定，绩效跟营收、现金流、资产盘活、化债任务、招商落地挂钩。

对资产盘活、园区招商、项目盈利团队设专项奖励、项目提成，干得多、拿得多。

设立人才引进专项补贴

安家费、购房补贴、租房补贴、子女入学、人才公寓，解决外地高端人才落户县域的后顾之忧。

拉开收入差距

不搞平均主义，核心骨干、专业人才收入明显高于普通行政后勤岗，留住能人、淘汰懒人。

三、岗位赛道：搭建能留得住人的专业平台

给人才设清晰职业赛道，不让来了只能打杂、写材料；让专业人干专业事，有业务、有项目、有成长，人才才愿意留下来。

四、招聘引才渠道：精准招人，不盲目统考

市场化社会招聘

面向央企、省属国企和市属国企、地产公司、园区运营公司、专业机构、建筑国企挖成熟骨干，直接招熟手、不用从零培养。

校园定向招聘

重点院校财经、土木、金融、资产管理、文旅运营专业，招管培生，做梯队储备。

柔性引才、顾问引才

对高端资本运营、城投转型、资产盘活专家，采用外部顾问、兼职聘用、项目合作模式，不求所有、但求所用。

打破身份限制

不唯身份、不唯资历、不唯编制，凭能力上岗、凭业绩升职。

五、职业发展：给晋升通道，看到未来

建立管理序列 + 专业序列双晋升通道

管理线：员工 — 主管 — 部门负责人 — 副总 — 总经理

专业线：专员 — 高级专员 — 专家 — 首席专家

专业人才不用挤行政当官一条路，也能升职加薪。

内部轮岗 + 挂职锻炼

安排在投融资、资产、工程、子公司轮岗，快速培养复合型城投人才。

能上能下、优胜劣汰

年度考核末位淘汰、岗位重新竞聘，打破国企 “铁饭碗”，让能干的有位置、混日子的待不住。

六、事业 + 环境：用平台价值留人

赋予重大项目参与权

城市更新、片区开发、资产盘活、产业招商等核心项目，让骨干全程参与，有成就感、有行业履历。

完善培训体系

定期组织去省级城投、央企、发达地区平台跟班学习、对标考察，提升专业能力。

优化办公与人文环境

简化繁琐行政形式主义，少无用报表、少无意义会议；尊重专业、尊重人才，营造干事创业、不搞内耗的氛围。

七、绑定长期利益：事业留人 + 待遇留人 + 情感留人

对核心骨干可探索项目跟投、超额利润分享，把个人收益和公司发展绑定。

解决子女入学、就医、落户、职称评定，用县域政务资源配套留人。

企业文化从 “机关坐班” 转向 “市场化经营、实干为重”，让优秀人才愿意来、留得住、干得成。

八、一句话总结核心逻辑

用市场化薪酬吸引人、用专业平台岗位留住人、用晋升通道培养人、用事业价值和配套福利稳住人，彻底改掉城投行政化、大锅饭、论资排辈老弊病